Despidos

Seguimos con el curso gratuito de dirección moral de empresas. Hoy hablamos de los despidos, que parece que era cosa del pasado y que ahora estábamos en recuperación, en contrataciones, etc.,  pero se sigue despidiendo y se seguirá.

El problema no son los despidos, claro, el problema es el modo. No voy a hacer un discurso tipo sindicalista de defensa de los puestos de trabajo por encima de los intereses de la empresa. Creo que los empresarios están en su derecho de despedir a la gente siempre y cuando tenga un motivo suficiente. Creo que también los empresarios pueden despedir si simplemente le cogen manía a un trabajador o deciden contratar a un sobrino suyo. Pueden hacerlo, pero debe hacerlo bien.

Bien aquí no significa con buena técnica, sino que tiene un significado ético. El empresario (o el directivo) tiene una obligación moral con el que trabaja en tanto que persona con la que convive, en tanto que prójimo. Pero también tiene obligación moral en tanto que forma parte de una institución jerárquica, donde el que despide está por encima del despedido y por tanto tiene la obligación moral añadida de cuidar y promocionar a los subordinados. Solo con estas dos obligaciones ya tenemos cómo debe un empresario tratar a sus trabajadores, en todo momento y también en el momento del despido. Y esto vale para cualquier institución o empresa, con ánimo de lucro o sin él, estatal o privada, etc.

Es cierto que hay situaciones donde la obligación moral de cuidado se duplica, me refiero a casos como mujeres embarazadas, personas con cargas familiares, con problemas de salud o con edades que dificultan o impiden la reinserción laboral. En general la norma es la misma pero a estas personas se le añade una obligación moral mayor. También aumenta la responsabilidad si la titularidad de la empresa es pública o si se trata de una asociación sin ánimo de lucro, una fundación o una obra de la Iglesia. Entonces se debe cuidar mucho más la forma del despido. 

Esto de las obligaciones éticas no se debe estudiar en ningún sitio, y eso explica que en Recursos Humanos (o "Área de personas", como quiera llamarse*) no tengan ni idea de esto. Creo sinceramente que si lo hacen mal es porque no saben o creen que no forma parte de sus competencias. Hay gente que cree que eso de ser buena persona o ser un buen cristiano es algo que se hace fuera del horario laboral, que forma parte del ocio o de la vida "personal" enfrentada a la laboral, donde los criterios no son éticos sino prácticos. 

Pero si no lo saben es por tres motivos no excluyentes: 1. Porque en la Universidad que estudiaron no se lo enseñaron, cosa que me lo creo porque me consta que en las universidades españolas se prima lo práctico antes que lo ético, y en algunas universidades españolas los alumnos no tienen ninguna asignatura de antropología y/o ética. 2. Porque en las escuelas de negocios no se enseñan estas cosas, pero sí las técnicas y las formas de control y de dirección de los empleados basada en el miedo y en la arbitrariedad del directivo, haciendo plegar a los trabajadores al "plan estratégico" y tratándolos como meros ejecutores de dicho plan y no al revés, es decir, colocando a los trabajadores en el punto central y el plan estratégico en sus manos. 3. Porque en su vida laboral no hayan topado con personas que les hayan parado los pies ante el atropello, la arbitrariedad y la prepotencia, y sin embargo hayan aprendido porque en su vida laboral han sido premiados por ello.

Pero vayamos a los siete consejos:

1. La regla de oro de la ética, que es muy anterior a Kant, dice que "no hagas a otro lo que no quieras que te hagan a ti". Así de sencillo. El directivo debe preguntarse ¿Cómo me gustaría que me despidieran (a mi o a una persona querida) si estuviese en su situación? 
2. Cara a cara, sin miedo, que no pasa nada: el que toma la decisión debe decírselo al interesado; de todo lo que hace en su día a día es lo más importante, porque el paro es un problema muy serio para una familia, y en muchos casos es un daño irreparable a la autoestima. Hay que hablar y contárselo directamente, por ejemplo: "mira, Fulanita, te voy a despedir porque la hija de mi vecina se ha quedado en paro y va a trabajar con nosotros" ¿Que no lo entenderá? Por lo menos nunca pensará que es un problema suyo... ¿que pensará que eres un desgraciado? Si, pero lo eres.
3. Es muy importante dar tiempo al trabajador para que se haga la idea, busque trabajo o se organice su vida. No se puede despedir de la noche a la mañana, hay que hacer un plan con él. Incluso negociar, se pude despedir con a un año vista, para que termine estudios o se presente a oposiciones. Lo que nunca debe pasar es que el empresario pase del empleado como si su vida no le interesase y se planteen despidos en trabajos estacionales justo al iniciarse la temporada. O que simplemente un día cualquiera uno llegue a casa con la carta de despido en la mano ¿Pero no entienden que las personas tienen proyectos?
4. No amenazar con el despido. Si se tiene que hacer, se hace, sin vuelta atrás, si no se deja en paz al trabajador. Las personas no pueden funcionar adecuadamente en un sitio que saben que no les acepta. No puede haber trabajadores en la cuerda floja, deben conocer siempre su futuro, incluso las posibilidades de que el proyecto caiga y que tengan que ser despedidos. Nunca deben funcionar los rumores.
5. Pagar lo que se debe. Sin regatear. Es la única partida de la empresa que no puede ser escatimada. ¿Por qué? Primero porque está en su derecho. Segundo porque si no lo haces toda la empresa se entera y generas muy mal ambiente. Tercero porque los de fuera (los "stakeholders") se entran al ver que los trabajadores denuncian a la empresa. 
6. Explicar al resto de los trabajadores las causas objetivas del despido de alguien. Y a ser posible con él delante. O por medio de un escrito pactado. Es decir, transparencia en su máxima expresión. No se debe ocultar nada, no debe uno esconderse en la burocracia. No pueden desaparecer compañeros y que reine el silencio institucional.
7. Agradecer. El mayor error del directivo de Recursos Humanos es pensar que la empresa la hace un favor al trabajador por contratarlo. No es así. Las empresas tienen la suerte de contar con personas que son excepcionales que se dejan su vida por cumplir los objetivos y enriquecer a sus dueños o directivos. Si por alguna razón dejan de hacerlo hay que dar las gracias por ello, por el tiempo en el que sí formaban parte del proyecto. 



* Eso de jugar con las palabras y no con los hechos es una cosa que siempre me sorprende. ¿No será mejor llamar al departamento "Recursos humanos" y tratar a los trabajadores como se merecen que llamarlo "Área de personas" y desentenderse de ellos?

La Responsabilidad

¿Yo? ¡Yo no tengo nada que ver!

Recordemos que estamos con la serie de las superideas corporativas. Queremos (¿quien no?) "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad". 

Pues bien, de todas ellas es la responsabilidad que más me gusta. Hace tiempo la serie de artículos sobre la Responsabilidad me trajo algún quebradero de cabeza, simplemente por decir que el ser responsable significa asumir las propias acciones, ser dueño de las mismas (y no descargar culpas en los políticos o en los demás).

La polémica de antaño vino porque la palabra responsabilidad se ha estropeado (la han estropeado, como tantas otras) los políticos y leguleyos metidos a política, convirtiéndola en una especie de culpa pública, política o judicial. Pero no es eso. 

Tampoco es asumir culpas personales y fustigarse sin motivo.  Vivimos en una sociedad un poco traumatizada con aquello de cargar con la culpa como si fuese una losa. Quizá sea Freud quien nos ha inculcado que ese miedo a las culpas, porque el sentimiento de culpa del psicoanálisis es producto de alguna cosa negra de nuestro inconsciente y no de hacer las cosas mal. 

Puede ser también (aunque pueden ser ambas cosas a la vez) que no se sepa pedir perdón adecuadamente y por lo tanto la culpa nos acompaña siempre impidiéndonos avanzar. No lo sé. Pero en todo caso asumir responsabilidades no es ni dimitir ni asumir las culpas, ni pedir perdón estúpidamente como el rey ("no lo volveré a hacer"). Asumir responsabilidades es precisamente lo contrario, no ponerte en situación de que te saquen los colores. 

La responsabilidad tiene que ver con la persona íntegra, que es la que asume sus decisiones y puede dar cuenta de ellas. De todas las decisiones, en todo momento, ante cualquiera. Hay quien se escuda en instituciones, tradiciones, imágenes corporativas y demás para ocultar sus malas acciones con el próximo. Hay quien elude la responsabilidad escudándose en los demás, en terceros, en circunstancias. Y luego viene el coaching a explicar que lo importante son los objetivos de la empresa y los tuyos propios y que no debes preocuparte si causas daño, que lo importante es avanzar y sentirte bien, etc. etc. 

Daría un consejo así general: menos coaching, mindfudness y demás chorradas (perdonen la expresión, es que no tengo término en español) y más ser una persona íntegra, como Dios manda, sin doble cara, sin la cara dura como para esconderte de lo que sabes que está mal.  

Estas son las ocho características de la persona responsable.

1. Responsabilidad supone aceptar tus propias acciones, porque están motivadas por razones perfectamente comprensibles y claras y no por intereses ocultos, servidumbres inconfesables o voluntades mantequillosas. 
2. Ser responsable es ser racional: ratio y pondere son la misma cosa, dar razón, ponderar. Es no dejarse llevar por el sentimiento.
3. Ser responsable supone mostrarse públicamente. La persona responsable no se escuda en una institución, ni en una jerarquía, ni en una ley o en una excusa barata. Ni manda a su segundo o a su tercero a dar las noticias que debería dar él. Cuando tiene algo con alguien coge el teléfono y llama. 
4. Ser responsable es no tener miedo al ridículo. La persona responsable no tiene que mentir, ni disimular y por lo tanto es libre y tiene la conciencia tranquila.
5. La persona responsable es la que asume las cosas que hace. El que puede decir: "sí, estaba allí porque quise"; "Sí, he hecho esto por esta razón", "sí, soy yo quien tomó la decisión". Para bien o para mal.
6. Ser responsable significa ser valiente, ser capaz de asumir las cosas que uno hace, ser capaz de decirle al jefe que no, si hace falta poner el puesto a disposición. 
7. Ser responsable es cumplir con la palabra dada, porque la palabra es una declaración libremente asumida, algo que tiene un valor en sí. 
8. Ser responsable es, por último, ser coherente. No se puede ser responsable siendo masón y obispo, por ejemplo. 

Se me ocurren unos cuantos ejemplos más, pero los dejaremos para próximas entregas, pues falta aún el impacto en la sociedad, que esa sí tiene su miga.

La meritocracia y el Principio de Peters

El padre Ayala, creador de la verdadera meritocracia

Llegó el día de la meritocracia. Ganas tenía, he de confesarlo. Evidentemente la palabra meritocracia tiene un resalte especial entre el resto de ideas corporativas que estudiamos, no es habitual, parece ser puesta deliberadamente: "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad".

Lo que no tengo muy claro es la razón por la que se afirma tal cosa, es decir, ¿por qué una dirección estratégica envía el mensaje este de que "el mérito" va a ser la principal característica de los puestos directivos? Lo entendería a la perfección si dijese -en lugar de "mérito"- "valor", "capacidad", "talento", "preparación"... virtudes que debe tener el que va a dirigir algo (D. Ángel Ayala dixit)... pero ¿mérito?

Podemos encontrar el origen del término en un viejo libro de de Young. Pero sospecho que el sentido de la palabra meritocracia de esta declaración no es el de Young, ya que no puede funcionar en entornos abiertos, actuales, y solo es aplicable en instituciones no competitivas, cerradas y jerárquicas donde no importa especialmente el talento, y sí la realización de tareas protocolarias programadas en equipo desde tiempo inmemorial (funcionarios, religiosos, etc.). Estas instituciones ancestrales se caracterizan por premiar lo repetitivo, ordenado y obediente frente a lo eficaz, creativo y libre porque es la manera demostrada sobradamente de hacer bien su trabajo

Más bien me inclino a pensar que se haya tomado el término en un sentido laso, y que se quiera decir algo así como que se quiere premiar el mérito independientemente de los enchufes, la cuna de cada uno o la cantidad de amigos que se tenga en la organización.

Además, junto a la meritocracia de Young , que pretende "que todos asciendan de acuerdo con sus capacidades" (Young:1958), tenemos el Principio de Peters, que -aceptando el principio meritocrático de que "cuando alguien sabe hacer algo y lo hace bien, se le asciende"- "toda persona competente en una jerarquía subiría hasta el umbral de su incompetencia" (Peters: 1969), generando estructuras jerárquicas con incompetentes a la cabeza de cada escalón.

Pero creo que la historiografía del término no nos aporta demasiada luz, dejémosla a un lado y vayamos a lo etimológico, que siempre tiene más jugo. Se trata de una palabra mixta, del latín y el griego, el sufijo "-cratos", Κράτος, significa poder. Y meritus, mérito, que significa precio, salario en sus inicios (lo que se merecía cobrar, prix, salaire, dice Oudin en 1607; y el diccionario de Autoridades de 1734 decía "la acción o derecho que uno tiene tiene al premio por lo bien hecho..."). Con lo que nos encontramos con una contradicción un tanto curiosa: mérito implica una desigualdad, porque es un premio que se da al que se lo ha ganado... pero si le sumamos el cratos, tenemos que deseamos deseamos que tengan poder los que tengan o se hagan merecedores de premio. Es decir, premiar con poder...

¿Que el poder lo detenten quienes hagan méritos o quienes tengan mérito?

Mérito es segundo, primero viene la acción buena, después uno se hace merecedor del premio. El mérito, por tanto debe ser el resultado de las buenas acciones, que hacen a una persona benemérita (bene-meritus), aunque en la jerga actual, mérito pierde su ligazón al bien y se convierte en un sinónimo de eficacia o exigencia cuantificable.

El mayor peligro que corre el mérito es precisamente ese: que como mérito es hacer algo... ante alguien (para ser reconocido, de lo contrario no sería meritoso), puede convertirse la mentada meritocracia en el premio a quienes saben simular que hacen algo, o quienes cuentan a quien tienen que contar lo maravillosos que son, etc.

Corremos el riesgo de crear una jerarquía de hipócritas, donde el límite esté en la capacidad de engañar al de arriba y, uniéndolo al Principio de Peters, al mirar a los escalones intermedios encontraríamos hipócritas e incompetentes en su grado sumo.

Pero eso no es lo que se quiere con la meritocracia. El mérito debe estar ligado al bien y así, el poder para los beneméritos es algo así como el poder para los aristocráticos. Porque los beneméritos son "los mejores en sí" (los mejores seres humanos), como decía Aristóteles: los aristócratas ( ἄριστος - kράτος). Solo falta definir quiénes son "los mejores seres humanos" [pero para eso habría que saber antropología filosófica].

Parece que ya vamos aclarando algo: hay dos formas de entender esto del mérito: (1) meritocracia es, entonces, el gobierno de los mejores seres humanos... con lo que llegaríamos a Platón con su República buscando que gobiernen los más sabios, los mejores hombres, los que no tienen intereses terrenos y solo buscan la justicia... y por otro lado, (2) meritocracia con un toque relativista anglosajón, puede ser que gobiernen los mejores para realizar un cometido determinado. En este sentido podemos afirmar que siempre, en todo momento y lugar gobiernan los mejores, por definición. Porque los mejores en este sentido son los que han sabido hacerse con el poder, los que han logrado los méritos necesarios ante los de arriba.

Entonces nos tienen que decir en las declaraciones institucionales qué tipo de organización se quiere: si la meritocrática o la aristocrática. En decir, si se desea que gobiernen los mejores o los que hagan méritos.

La meritocracia así, sin adjetivos, no es más que eso: un palabro que viene a decir que si se esfuerza uno en una organización se le darán prebendas, pero no poder. Por eso es mejor llamarlo "cultura" del mérito, o de la excelencia. Y no meritocracia...

Transparencia

Seguimos con la serie de visión corporativa, recordemos que queremos "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad"

Hoy, por orden de aparición hablamos de transparencia, que es la propiedad de algunos cuerpos que permite ver con claridad a través de ellos. Eso quiere decir que dentro de una organización transparente todo el mundo sabe lo que cobra el compañero, por ejemplo. Que cuando despiden a alguien o cuando toman una decisión que afecta a las personas, nadie se sorprende. La normalidad en la transparencia hace que las personas se impliquen de manera personal. Lo contrario, la opacidad, distancia. 

La transparencia, hablando de personas es una propiedad envidiable, ligada a la veracidad y a la valentía. Es transparente la persona que no tiene nada que ocultar, que se muestra como es y que dice las cosas como le parecen, a pesar de que eso traiga consecuencias negativas en muchos casos. 

Desde el punto de vista de las instituciones la transparencia es la que permite asumir la verdad sobre las cosas de una manera natural y sin complejos. La empresa transparente asume que las personas no son perfectas, que tienen sus errores y sus aciertos. Asume también que las empresas causan daño y a la vez hacen cosas buenas. Hacia fuera comunican los daños y los logros, hacia dentro se premian los aciertos y los errores se archivan. De esta manera las personas son capaces de hablar de sus faltas en público y los medios se toman en serio sus mensajes. 

En una empresa transparente no hay anónimos, hay cauces públicos de comunicación vertical. En una empresa transparente no hay miedo: ni miedo a denunciar algo ni miedo a ser denunciado haciendo las cosas bien. Los anónimos solo generan miedo e indefensión. Les pongo un ejemplo: 

En la empresa A todos los años realizan una encuesta en la que los clientes valoran a los vendedores. Año tras año se les pregunta lo mismo, para saber qué vendedor saca mejor nota etc. El vendedor que mejor nota saca es recompensado con un complemento en su nómina. Hasta ahí casi perfecto (porque no se mide la satisfacción del cliente con el producto, sino con el vendedor). Pero el cliente tiene la posibilidad de escribir en un apartado de observaciones lo que quiera. De hecho se pueden leer frases como esta: "me trató mal", "es un excelente vendedor", "no he visto patán mayor", "se insinuó", "me vendió cosas que no necesitaba" etc. Con esta pregunta la empresa está dando importancia al anónimo. Una persona descontenta puede sembrar las dudas sobre la valía o la adecuación de un vendedor determinado. Lo peor es que la empresa A se niega a dar las observaciones a los vendedores y solo sus jefes tienen acceso a eso. Aunque afirman que no lo toman en cuenta, muchos mandos intermedios de la empresa toma en serio las observaciones anónimas de los clientes a la hora de valorar, promocionar o despedir a sus vendedores

Como ven es claro ejemplo de falta de transparencia. Es lícito hacer encuestas, claro, que lo es, pero no es lícito favorecer anónimos. 

Cualquier información que ser tenga sobre una persona debe hacerse pública, o al menos debe conocerla el interesado. La transparencia no consiste en la muestra de los ingresos y gastos, sino en mostrar información relevante a los trabajadores y a su entorno. 

Consiste en que el trabajador está tranquilo sabiendo que no hay planes ocultos diseñados para despidos en masa, remodelaciones, o simplemente cambios estructurales. El trabajador de una empresa transparente descansa sabiendo que sus jefes, si estuviesen maquinando algo así se lo dirían primero. 

En otra empresa, llamémosla C, se da una situación similar: en cualquier momento los mandos intermedios pueden impedir que un trabajador ejerza sus funciones en esa planta sin tener que dar una explicación a nadie. Arbitrariamente los mandos, desprovistos de la más mínima ética profesional, deciden "este no", "este sí" y la dirección debe hacerles caso y mandarles a otra área o a la calle. Los trabajadores tienen que ver cómo son vetados de zonas de la empresa sin saber la razón y sin saber si mañana otro jefecillo le va a vetar y a lograr su despido. Esta situación es evidentemente contraria a la transparencia, porque oculta información clave a los trabajadores, información que afecta a su persona y a su futuro profesional. El error, en este caso está en quien permite estas normas tan obsoletas, tan fuera de lugar.  

Estas actitudes son contrarias a cualquier forma de liderazgo y su primera consecuencia es la pérdida progresiva de capital humano. Poco a poco los que pueden (que suelen ser los mejores) se van y son reemplazados por mediocres. 

La empresa transparente no tiene nada que temer. No tiene miedo a las reacciones adversas. No genera estos climas de miedo y crispación. Porque el miedo engendra miedo. Si se oculta la información de arriba a abajo, se ocultará también de abajo a arriba. Y cuando los canales naturales de información (los verticales) no funcionan surgen miles de canales horizontales con rumores verdaderos y falsos circulando en todas las direcciones. 

Esos canales del rumor, junto con las actitudes del disimulo, la ocultación, la apariencia, son propios de empresas ruinosas. 

El secreto, la ocultación, la confidencialidad es propio de tiempo de guerra, de luchas de clases, de separaciones. Acabada la guerra fría, no tienen sentido.

El Liderazgo

La palabra talismán de hoy es "liderazgo".  Seguimos con la serie de visión corporativa, analizando la frase: "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad".

La palabra española para líder es caudillo, pero por razones obvias no se puede decir muy alto. El líder, el caudillo, es el que guía a un grupo. Y eso de guiar no es algo que se imponga desde fuera. El caudillo para serlo, debe ser querido, admirado, reverenciado. Si no su caudillaje es puesto en cuestión. 

Por lo tanto no se puede, por mucho que se quiera, lograr un entorno que favorezca el liderazgo así por las buenas. Lo que se debe hacer es dejar a las persona actuar, dejar que elijan naturalmente sus líderes y fomentar esa cultura corporativa. 

La diferencia entre un jefe y un líder es justamente esa: que el jefe no es elegido, es puesto a dedo, sin importar el criterio de los empleados. Es una práctica habitual, casi ninguna empresa pregunta a los subordinados directos antes de nombrara a alguien o de promocionarlo ¿y por qué? los empleados saben mejor que nadie quién no debe ser el jefe. Se llevarían muchísimas sorpresas si así se hiciese. 

El líder, aunque no tenga mando manda, es al que miran todos cuando algo no va bien. Por definición, pues, no es una característica de cada individuo, no puede serla. Es característica de unos pocos. 

Lo que puede hacer la empresa, por ejemplo, si quiere un entorno que fomente el liderazgo, deberán realizarse dos tareas:

1. Respetar siempre el liderazgo natural. Preguntar entre los subordinados directos, de forma anónima quizá, si es apropiado el nombramiento. No se puede hacer jefe a alguien al que nadie soporta. Observar constantemente los cambios en el liderazgo, etc.2. Formar al mando intermedio en el arte del liderazgo, en los valores de la empresa y en las materias humanísticas.

La primera tarea consiste en respetar el liderazgo natural. La segunda en ayudar a mejorarlo, a hacer que la empresa alcance las mayores cotas de desarrollo. 

La formación del líder debe ser muy variada, pero en primer lugar debe aprender el espíritu de la empresa. Toda empresa grande ha sido creada por un líder de verdad. Hay que examinar detenidamente el nacimiento y si tenemos la suerte de que hay libros o archivos, deberán estudiarse. En segundo lugar deberá aprender las artes de la estrategia y de la dirección de las personas. Y por último deberá ser persona culta y cultivarse constantemente(*).  

No es idealismo, creo que es muy necesario, casi imprescindible, que el líder de cualquier empresa sea persona culta, conozca su entorno cultural, político y económico y además pueda pensar con más miras que los demás. 

Resumiendo, en dos palabras, la mejor política de promoción y liderazgo: 

Naturaleza y formación.


(*) Esa sonrisa displicente que has puesto al leer la última frase sobre la cultura del líder es producida por el clima de incultura que reina en nuestra decadente sociedad

La excelencia

Seguimos desgranando lo que escriben habitualmente las empresas en ese apartado apartado de la web y de los dosieres corporativos que se titula "visión". 

Hoy toca enfrentarnos con la palabra "excelencia" (recordamos que estamos desgranado la frase: "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad"). 

En el libro No es lo mismo (LID, Madrid 2012) Silvia Guarnieri y Miriam Ortiz analizan términos que parecen lo mismo pero nos llevan justo a expresar lo contrario. Hablan de exigencia y excelencia en un breve capítulo. Dicen que la exigencia tiene detrás la creencia de que "lo que hago es lo que soy", y -quizá sin saberlo las autoras- dan en el clavo de uno de los grandes problemas de nuestro tiempo: la confusión entre el ser y el hacer, que es una versión de la confusión entre los medios y los fines.

Una persona es un fin en sí mismo, decía Kant en una formulación de su imperativo categórico, y todo lo demás es medio. ¿Esto hace suponer que el hombre no vale para nada? ¡No tiene finalidad! Significa exactamente eso: que es inútil. 

El ser humano no tiene que hacer nada. Su ser ya le da una dignidad que nadie en la naturaleza tiene, así que no importa lo que haga. Su valor está en el ser. Entonces ¿Por qué hay hombres? Es cierto que todo lo que hay tiene una causa... el Principio de Razón Suficiente (PRS) dice algo así. ¿Para qué sirve el hombre? Lo que está claro es que no para estar ene este mundo, que es pasajero y que no tiene demasiada importancia, el fin del hombre está más allá, en lo perdurable.  

El fin del hombre es lo trascendente. A pesar de no ser muy moderno decirlo, el fin del hombre está más allá. Se ponga uno como se ponga ese es el fin. Y esto no es un discurso religioso. Es religioso si uno cree que la salvación es acercarse a Dios, pero todo el mundo necesita salvar su vida, poner a salvo sus esperanzas, hacer que esto merezca la pena. Si alguien es tan desgraciado que no tiene nada que salvar... su vida no vale nada. Y de estos hay más que moscas. Seamos realistas.

Hay que vivir para tener cosas que salvar. Cosas que merezcan la pena ser salvadas. El trabajo, por ejemplo, debe ser bueno, tomado con ilusión, bien hecho, sin chapuzas, sin vaguerías. Hay que trabajar para salvarse. Para hacer cosas que queden, que merezca la pena el esfuerzo. Por eso el trabajo del intelectual es una de las mejores profesiones (junto con la del artista, el cura o el guerrero), porque lo que haces es contribuir (para bien o para mal) a que la vida de las nuevas generaciones merezca la pena. Hay que escribir cosas que merezca la pena ser leídas. Hay que pintar cosas que merezcan la pena. Hay que publicar cuando se tiene algo que decir, hay que investigar cuando se tiene una pasión por descubrir algo.

El hombre es. Es un ser trascendente. Un fin en sí mismo. No es lo que hace. No vale para nada útil. Es un ser que cuando le dejan hace lo mejor. Eso es la excelencia. La excelencia consiste en ir poco a poco haciendo salvable la vida, como decía Unamuno, hacerse merecedores de la vida eterna. Vivir de tal manera que sea una injusticia la muerte, que tu vida reclame una vida eterna.

Excelencia viene del latín Excellentia, que a su vez viene de Ex-celius, que en mi timología particular lo hago derivar de cielo (celius, caelius), y digo que es la virtud de parecerse a Dios. 

Pues eso es la excelencia, de abajo a arriba es: 

• El personal no cualificado... miles de bedeles, celadores, conserjes, contables, etc. que dejan un poso en la gente con la que tratan porque están empeñados en ser imprescindibles, en estar para todo, sin una mueca. Esos que al jubilarse dejan un vacío inexplicable, los que recordamos. Los que hacen que el trabajo sea un espacio de encuentro.
• Los profesionales que hacen cosas creativas encuentran la excelencia en entusiasmarse con lo que hacen y hacer las cosas lo mejor que puedan. De ese modo se es excelente. La excelencia no depende de la cantidad de cosas que uno hace, sino del alma contenida en ellas. No depende de cubrir los estándares de calidad que marca el socialista de turno (sí, el socialista, porque eso de hacer pasar a todos por moldes concebidos desde arriba es socialismo del peor) , sino de que esas mediciones no sean necesarias.
• Los que dirigen tienen la excelencia en hacer que los que se entusiasman y contagian a otros con el trabajo excelente sean reconocidos, remunerados y promocionados. Y como decían las autoras antes citadas, nunca confundir la excelencia con la exigencia, que no tiene nada que ver.

¿Qué significa "el respeto por la persona"?

Me llegó hace un tiempo un plan estratégico en el que se leía -entre otras cosas- que la una empresa buscaba "un entorno que fomente la excelencia, el liderazgo, el respeto por la persona, la transparencia, la meritocracia, la objetividad, la responsabilidad, la innovación y el impacto en la sociedad". Muy interesante, pensé, pero ¿alguien entiende esto? Es mi intención desgranarlo poco a poco, en varias entregas, para mis lectores que cucean por este blog. 

Vamos hoy a trabajar uno de esos conceptos altisonantes que todo el mundo repite: "El respeto por la persona". 

Respeto a la persona, en un entorno laboral significa ni más ni menos que tenemos en cuenta a la persona completa a la hora de tomar decisiones que le afectan. Esto es de tal generalidad que cualquiera puede afirmarlo, incluso quien no manifiesta con sus hechos ni un mínimo respeto por las personas que le rodean.  

Vamos a lo concreto. Cuando decimos trabajador, ciudadano, profesor, etc. nos referimos al ser humano concreto que hace algo; pues bien, persona hace referencia al ser humano en cuanto que hace todo, es decir en cuanto ser que se relaciona y ahora es trabajador y a la vez es padre, madre, campista, feligrés, votante, cliente, etc. En todos los ámbitos es todo, es una unidad. Y esto es solo aplicable a nosotros, las personas humanas. 

Para la tradición filosófica es persona el que tiene (o es) sustancia espiritual de naturaleza racional, como parece que dijo Boecio y repiten, sin saber muy bien lo que dicen, algunos profesores de filosofía, y que viene a ser algo así como que es persona quien posee algo que individualiza y que humaniza...  Claro que esto así tampoco dice mucho. Vayamos pues al padre del (verdadero) personalismo, que la define así:

“Una persona es un ser espiritual constituido como tal por una forma de subsistencia y de independencia en su ser; mantiene esa subsistencia e independencia mediante su adhesión a una jerarquía de valores libremente adoptados, asimilados y vividos en un compromiso responsable y en una constante conversión; unifica así toda su actividad en la libertad y desarrolla por añadidura, a impulsos de actos creadores, la singularidad de su vocación” (E. Mounier: Manifiesto al servicio del Personalismo)

Ordenado y resumido: 

Persona es un ser espiritual con las siguientes características: 
       1. Subsistente e independiente
       2. Se adhiere a una jerarquía de valores
       3. Se compromete responsablemente 
       4. Está en una constante conversión
       5. Unifica toda su actividad en la libertad y 
       6. Desarrolla creativamente su vocación

Esto quiere decir que una persona es un ser excepcional:

1. No es reductible al trabajo que realiza, es mucho más. Por eso no se le puede juzgar o valorar por lo que hace, sino por lo que es (*).  

2. Es independiente y subsistente. Absoluto-relativo, que decía Zubiri. Nos necesita y a la vez necesita aire. Por eso hay que respetar su libertad de acción. No hay que estar encima de él, en un clima adecuado las personas hacen bien. Si mandas: genera el clima. Dales lo que necesitan para trabajar. Confía en ellos. 
3. Las personas son responsables, así, en general. Cumplen cuando se sienten bien tratadas, tienen los medios para lograrlo y se sienten remuneradas adecuadamente. Los esclavos necesitan látigo, las personas cuidado. El exceso de control hace quebrar cualquier empresa.

4. Las personas se adhieren libremente a escalas de valores, selecciona quienes ya están alienados con tu escala de valores, la de tu empresa, claro. Genera cauces para que se adhieran. No puedes permitir, en aras de la libertad de conciencia, que las personas vivan vidas con valores contrarios a la institución, ya que la persona "unifica toda su actividad en la libertad". No puede ser católico de ocho a tres y por la tarde un crápula (por aquello del respeto a la vida privada). Ni un ladrón fuera del trabajo y un honrado trabajador dentro. La persona es coherente. Aunque para los liberales lo que pasa en cada casa no tiene importancia, la tiene. Siempre la tiene.

5. Las personas están en constante conversión, es decir, nunca están acabadas. Ni cuando llegan a un puesto determinado ni cuando deciden no subir más por el escalafón. Ni cuando se les aparta. Siempre están en desarrollo y tienes la obligación de hacer que eso sea posible. 

6. Es la persona un ser tal que se desarrolla constantemente en su vocación. Si no, se muere, se deprime. Se va. Y por ello tienes que ofrecerle siempre un espacio de desarrollo. Por eso has de respetar su trabajo y dejar y favorecer su crecimiento. Las normas, las prioridades deben ser estables. El desarrollo no se improvisa.

¿Sencillo no? Consiste en ser tratados como nos gustaría que nos tratasen. Es decir, siendo condescendientes y magnánimos. Dirigir consiste en ayudar al otro, en vigilar que pueda hacer su trabajo. No consiste en sacar lo máximo de cada uno.  Eso es usarlas. 

Usar a las personas es justamente lo contrario. Hablar de despedir a "temporales", a los de "baja cualificación", a los que "sobran" en un departamento es contrario a la misión de tratar a las personas como tales (**). 

No se puede llevar una empresa con la idea del descarte (en español de Argentina viene a ser algo así como desechable, de usar y tirar).

Y eso que no he hablado de dignidad. Vale.

(*) ¿Entonces tengo que tragarme al patán que nada sabe hacer? ¿Tengo que aguantar al vago? ¿Al menos inteligente? Realmente sí. Piensa que si no, si buscásemos la perfección tendríamos que despedirte. Todo el mundo falla por algún sitio. Todo el mundo es excelente en algo. La verdadera política cristiana de recursos humanos consiste en saber colocar a cada cual en su sitio. Saber sacar lo mejor de cada uno. Para despedir al que (crees que) no vale, vale cualquiera, es decir, si planteas despedir a los que (crees que ) no valen, eres tú el que sobra, el que no sabe hacer su trabajo de guiar personas.

(**) ¿Y si mandan los números, es decir, si es necesario reajustar plantillas para que el barco siga a flote? Entonces hay que explicar las cosas detenidamente, a los afectados (no a todos los demás). Recuerde lo que no hay que hacer: meter miedo. Hay que ser humano hasta para despedir. 

El exceso de control hace quebrar a cualquier empresa

Una empresa es una organización de personas y recursos que están ordenados a un fin. Por mucho que luego se intente reducir esta idea, por mucho que las circunstancias sean adversas, el empresario debe saber que lidia con personas que deben ayudarle a cumplir este fin.

Pero en ocasiones los trabajadores y los directivos no tienen claro esto y se piensan que están allí para ganar dinero o para cumplir, sin pena ni gloria, con un cometido. Que lo hagan los trabajadores es -quizá- normal, porque a los trabajadores nadie les enseña lo que es la empresa, a dónde van, etc. Pero que los directivos no tengan ni idea de para qué están allí, cuál es la misión social de la empresa, qué futuro le espera, etc. es un grave pecado empresarial. Aunque las decisiones vengan de arriba, de la presidencia, el directivo debe conocer la estrategia, porque si no es capaz de mover al personal a la ilusionante tarea de transformar el mundo, lo que hace es destruir. 

En el caso de que una empresa tenga estos directivos, tiene los días contados. Se irá degradando sin posibilidad de remontar. Poco a poco alguien pensará que falta dinero y se irá despidiendo a gente y generando miedo entre los que se queden. Se quedarán los peores, los que no han encontrado nada mejor, y tendrán que cargar con el problema: tendrán que asumir doble trabajo, verán aumentar medidas de "seguridad" y mecanismos de control y sufrirán muchísimo malestar hasta su cierre.

Y esto es inevitable porque el mal crece y se difunde solo, mientras que el bien hay que difundirlo (sí, ya sé que los escolásticos dicen que es difusivo, pero solo se difunde en ambientes propicios). 

Por poner un caso práctico, acabo de leer cómo una empresa que vive del capital humano, es decir, que su riqueza está en la formación y la dedicación vocacional de su personal, ha decidido tirarse por el tobogán de la persecución, con el fin de ahorrar unos euros. Se trata de un ejemplo de libro de cómo matar a la gallina de los huevos de oro. 

Para esa tarea burda de cortar el árbol para recoger el fruto se han ido creando medidas cada vez más contrarias al espíritu de la empresa y otras medidas contrarias al buen gusto y al trato correcto con personas de categoría (cámaras, sistemas de control tradicionales, vigilancias de subordinados, etc.). Y todo porque hubo un informe de unos consultores que le dijeron que sería más rentable si lograba hacer trabajar más a un pequeño porcentaje que faltaban al trabajo injustificadamente. 

En vez de conocer el problema, identificarlos, perseguirlos, por ejemplo, durante un tiempo y arreglarlo o despedirlos discretamente, han optado por la peor de las decisiones: por hacer "fichar", como funcionarios, a toda la plantilla y por llamar al orden a todos, sin distinción de categoría, al menor incumplimiento de las normas. De esta forma son recriminadas personas que han faltado un 0,01% de las horas anuales, es decir personas que no han cometido ninguna falta, ni leve siquiera, y mezclarlos con los que faltan sistemáticamente entre un 10% y un 20%. 

Además me han enseñado mensajes masivos que envían a sus trabajadores avisándoles que hay que hablar bien de la empresa "en público" y otros mensajes en los que directamente se avisa que van a reajustar y a despedir a un alto porcentaje de personas "en dos o tres años". 

Esta falta de confianza y seguridad en el trabajo es antieconómica. Es la primera causa de absentismo, porque genera conductas infantiles y de defensa que van desde el odio consciente (y el sabotaje), hasta la desvalorización de las normas y la depresión. 

Así que lo lógico, si se quiere, es que en situaciones normales la empresa haya generado protocolos y formas de control no invasivas y respetuosas con su gente para evitar discretamente estos abusos por parte de algunos trabajadores. 

En definitiva: el camino más rápido para ver la traición es ir generando desconfianza.

¿Qué hacer con los disidentes?

Hay uno que no mira

Hace un tiempo hablé en este espacio sobre el miedo y sobre la toxicidad del ambiente, que son los recursos que los malos gobernantes tienen más a mano para creer que controlan la situación. Ahora toca hablar sobre la tercera pata de la mediocridad al mando: de la destrucción de la disidencia.

Esa manía de disparar al disidente debe ser borrada de la mente de quien quiera gobernar algo. El disidente es bueno que exista y que disienta todo lo que quiera, hay que mantenerlo, entablar relaciones con él, hacerle caso y atraerle. Sólo así se le tiene controlado. Al líder le surgirán deseos de eliminarlo. Sólo el que se reprime y es capaz de mantenerlo, sobrevive. Es un suicidio intentar eliminarlo: surgirán cientos de ellos por todos los lados y generarás sin duda un estado tóxico insoportable. 

Esta regla sólo vale en sociedades civilizadas y abiertas. No se puede aplicar en sociedades cerradas o sin comunicación con el exterior, por ejemplo, en un barco, en la mafia o en una tribu africana es correcto eliminar la disidencia, porque su propia existencia genera miedo, en cambio su eliminación produce en la población tranquilidad. Pero en estos casos -casos extremos- de la unidad moral del grupo depende su supervivencia.

En situaciones "normales", abiertas, occidentales, el disidente es un valor para la comunidad, porque genera diálogo, señala los errores y da esperanza al pueblo en caso de fracaso del líder. (No confundamos nunca las situaciones extremas donde la supervivencia del grupo está amenazada con las situaciones en las que la amenazada es la supervivencia del líder, en cuyo caso es una ordinariez la destrucción del disidente).

El líder necio piensa que con la eliminación del disidente acaba con el problema; y tiene razón, se acabó ese problema, pero en dos días comienzan otros nuevos problemas. Porque a poco que se sepa de psicología de grupos se sabe que si en un grupo siempre hay un líder y que cuando desaparece rápidamente ocupan su espacio uno o más de los que antes ni se lo planteaban. 

El líder expulsado, además, se puede convertir en mártir o en ausente. Si es lo primero, un nuevo líder encarna su papel y su venganza. Si es un ausente, tiene la propiedad de estar, como dice Silvia Laforet, "en la habitación de al lado", es decir, presente sin estar presente: muerto, pero con la facultad de volver en cualquier momento.  

Además de una insensatez es una cobardía, porque el disidente tiene, por lógica, menos poder y lo propio es dejarlo ahí, para mostrar la grandeza del líder. Eliminar al débil deja ver la propia debilidad, porque deja en evidencia la incapacidad del jefe para reprimirse a la hora de ejercer su poder y, a la vez, deja ver el miedo a la pérdida del sillón.

Sólo tiran al disidente los que tienen miedo a perder su sitio y no sienten ningún respeto por la comunidad que lideran, los que, en el fondo, se saben amenazados y no son capaces de obtener el liderazgo más que generando miedo y destrucción. Aquellos dictadores contra naturam que en el fondo odian a su pueblo.

A este tipo de antilíderes se les debe dejar hacer. Su simple acción es la muestra de su incapacidad; la ejecución de sus ideas es su desgaste. Y pronto, muy pronto, después de los disidentes intentan recuperarse con la expulsión de sus segundos, en espera de que el pueblo acepte la sangre de éstos por la de los mártires. Pero el pueblo es el que, poco a poco, se convierte en disidente.

Los dirigentes

Miscelánea apócrifa

(Apuntes de Juan de Mairena)

CI Asamblea

[LIX]

(Los dirigentes)

Siempre será peligroso encaramar en los puestos directivos a hombres de talento mediano, por mucha que sea su buena voluntad, porque a pesar de ella -digámoslo con perdón de Kant- la moral de estos hombres es también mediana.

A última hora, ellos traicionan siempre la causa que pretendían servir, se revuelven airadamente contra ella. Propio es de hombres de cabezas medianas el embestir contra todo aquello que no les cabe en la cabeza

Machado, A.:  Poeta en el Exilio. Anthropos, Madrid 1985, p. 182

Identidad, imagen, reputación (2)

Identidad, Imagen y Reputación 

La imagen se genera sobre la identidad que -como hemos visto- es la configuración del alma sobre la materia: en otras palabras: lo que somos. La imagen, por el contrario, es lo que no somos: " lo que parecemos".

La imagen es lo que somos reflejado en el mundo, cómo a-parecemos ante los demás, por lo que la imagen tiene algo de dialógico, de camino de ida y vuelta; por eso la imagen no es nada superficial, sino que tiene la función de hacer aflorar el verdadero ser al mundo. Hasta la persona más espiritual, la institución más trascendente, tiene una imagen que cuidar, una imagen pública. Hay, por así decirlo una imagen natural o material que es producto de la identidad, pero no está libre de intención, es siempre trastocada y modificada por nosotros con un propósito claro: que muestre lo mejor de nosotros, que sea atractiva. Pero además esta imagen es percibida siempre de manera diferente por los demás, que quieren a toda costa y con pocos datos hacerse una imagen pro-visional del otro. De tal modo que, aunque quiera mostrar exactamente lo que soy, el otro percibirá lo que quiera, o lo que pueda, de mi. 

Esto explica que existan fotógrafos que sabe captar la imagen de las personas como retratos del alma, que retrato logra captar el ángulo adecuado y con la luz adecuada, es decir, atrapa el instante en el que  mostramos nuestra identidad. El instante que capta el fotógrafo es el mismo que captan, de manera inconsciente el resto para hacerse "una idea" de quién es. Es la imagen fugaz de aceptación o negación que se capta en una entrevista de trabajo o en una primera cita. 

El ser humano, hemos dicho, que es un ser difusivo, por eso necesita a otros para difundirse y por eso quiere ser atractivo: quiere que los otros se acerquen a él. Y sólo lo consigue cuando muestra su verdadera identidad en su imagen. De esta forma puede realizarse, por eso se gasta tanto tiempo y dinero en este empeño de mostrarse atractivo, para "atraer" hacia nosotros aquellas realidades que necesitamos para hacer engordar el alma, para realizarnos.

Pero no todo el mundo tiene un alma atractiva (ni todo el mundo es capaz de captar el atractivo del alma), no todo el mundo está evolucionado lo suficiente, por eso se le da más importancia a la imagen que a la identidad. Cuando falta identidad crece la imagen corporal, y se rinde culto al canon estético del momento, pues es la manera que tienen los espíritus difusos de mostrarse dibujados, es decir, con imagen adecuada, que surge de la ocultación de su espíritu.  

Platón descubre que la belleza es atractiva de por sí, y que solo lo repulsivo puede considerarse feo, así  identifica el grado más bajo de lo bello con un no sentir vergüenza al ir por la calle con alguien demasiado feo. Porque Platón sabe que todos los seres humanos juzgan estéticamente siempre y que huyen de la mentira, del mal y de la fealdad.

Pero la imagen no es solo el cuerpo. La imagen incluye la percepción social, la extensión del espíritu a todo lo que nos rodea: la ropa, la casa, la imagen de las personas cercanas, los gestos, los olores, la identidad biomecánica, etc. Todo ello es atractivo en tanto que muestra una identidad determinada (y repulsivo cuando solo esconde vacío).

Esto lo saben muy bien los publicitarios: que no podemos ni sustraernos al juicio estético ni vivir como si la estética no nos importase (los que lo hacen, los que dicen que no les importa su aspecto, mienten).  Siempre y en todo  pueblo y en toda época los seres humanos de todas las edades y de ambos sexos han retocado su imagen, han vestido de una manera determinada para impresionar a los demás (impresionar es grabar una imagen en el cerebro) y se han querido rodear de objetos bellos para dar "buena imagen". De hecho esta característica del hombre es universal porque el alma es un principio individualizante y necesita mostrar su indentidad en los demás. Es enfermizo, y un síntoma de decadencia, no querer mostrar el rostro, no querer ser individuo, descuidar completamente el cuidado del cuerpo o del espacio cercano. 

El espíritu muestra su identidad a través de todo lo que le rodea, sólo teniendo por límite el engaño de querer dar la imagen de lo que no se es. Esta sutil diferencia es clave para desarrollar una imagen adecuada en Internet y fuera: saber que la única imagen que debemos proyectar o podemos mantener por medio del artificio es la imagen de lo que realmente somos, la imagen de nuestra identidad.

Y desde el punto de vista de la imagen corporativa es sencillo: sólo podemos mostrar lo que es, sin artificios ni engaños, simplemente debemos usar un grafismo, unas líneas, unos conceptos que identifiquen la cultura corporativa con la imagen.